Yargıtay'dan çalışanı ilgilendiren emsal niteliğinde fazla mesai kararı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, fazla mesai ücretlerinin işçinin almış olduğu son ücret üstünden değil çalışmanın gerçekleştirildiği dönemde alınan ücret üstünden hesaplanması gerektiğine hükmetti.

İŞTEN ÇIKARILAN İŞÇİ, ALACAKLARINA KARŞILIK DAVA AÇTI

Üniversitenin tıp fakültesi yemekhanesinde taşeron şirket bünyesinde çalışan şef garson, yiyecek ihalesini yeni bir taşeron firmanın almasıyla işten çıkarıldı. İş Mahkemesi’nin yolunu tutan şef garson; işine herhangi bir sebep bildirilmeksizin ve kabahat duyurusu öneline uyulmaksızın son verildiğini, sözlü olarak yiyecek hizmeti ihalesini yeni bir firmanın aldığını ve bu firmanın kendisiyle çalışmak istemediğini söylediklerini dile getirdi.

Yeni firmanın eski şirkete ilişkin tüm mutfak ve servis malzemelerini devir aldığını, bu durumun bu iki firmanın aslına bakarsak birlikte hareket eden ve birbirinin devamı olan, aralarında organik bir bağ olan firmalar bulunduğunu gösterdiğini öne sürdü. Davacı işçi, bu iki şirket üstünde aslolan işveren statüsünde davalı üniversitenin bulunduğunu söylemiş oldu. Fazla mesai ve haftalık izin günlerinde çalışmalarının karşılığının ödenmediğini, dini ve ulusal bayramlarda kesintisiz olarak çalıştırılan davacının bu çalışmalarının ücretini de alamadığını, senelik izin kullandırılmadığını ve karşılığının ödenmediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, kabahat duyurusu tazminatı, senelik izin tutarı, fazla emek harcama tutarı ile ulusal bayram ve genel dinlence tutarının davalılardan tahsilini istedi. Davalı rektörlük ve yiyecek firmaları, davanın reddini istedi. Mahkeme, davanın kabulüne hükmetti. Sonucu rektörlük temyiz etti.

FAZLA MESAİ HANGİ ŞARTLARDA GERÇEKLEŞİR?

Fazla mesai mevzusunda taraflar içinde uyuşmazlık bulunduğuna dikkat çeken Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, fazla mesainin hangi şartlarda gerçekleşeceğini şu şekilde izah etti: “Bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle meydana getirilen çalışmalarda yedi gün 3 gün diğeri hafta ise 4 gün emek harcama yapılacağından, yasa hükmü gereğince, haftalık düzgüsel emek harcama süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan emekler fazla emek harcama sayılmaktadır.

Bu emek harcama sisteminde işçi ilk yedi gün (3×3=) 9 saat takip eden hafta ise (4×3=) 12 saat fazla emek harcama yapmış sayılmalıdır. Emek harcama şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta gene 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3×3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2×3=) 6 saat, dördüncü hafta ise gene (3×3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır.

1475 sayılı önceki İş Yasasında günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla emek harcama sayılacağına ilişkin bir yargı bulunmadığından, söz mevzusu yasanın yürürlükte olduğu dönemde gerçekleşen, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme usulüyle meydana getirilen çalışmalarda, haftalık 45 saatlik düzgüsel emek harcama süresinden fazla emek harcama yapılması mümkün olmadığından, işçinin fazla emek harcama yaptığının kabulü mümkün değildir. Bir tek değinilen yasa döneminde gerçekleşen 24 saat mesai 24 saat dinlenme usulüyle meydana getirilen çalışmalarda, 4 gün çalışılan haftalarda (4×14=) 56 saat emek harcama yapılacağından, yalnız bu haftalarda işçinin haftalık (56-45=) 11 saat fazla emek harcama yaptığının kabulü gerekir.”

ÇALIŞMANIN GERÇEKLEŞTİĞİ DÖNEMDE ALINAN MAAŞ ÜZERİNDEN VERİLİR

Yargıtay’dan çalışanı ilgilendiren emsal durumunda fazla mesai sonucu

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal nitelikteki sonucunda, fazla mesai ücretlerinin çalışmanın gerçekleştirildiği dönemde işçiye verilen ücretler üstünden hesaplanması gerektiği açıklandı. Kararda şu şekilde denildi:

“4857 sayılı İş Kanununun 41’inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla emek harcama saat tutarı, düzgüsel emek harcama saat tutarının yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla emek harcama yapmış olduğu saatler için düzgüsel emek verme tutarı ödenmişse, yalnız kalan yüzde elli kısmı ödenir. Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır. Fazla emek harcama tutarının son tutara nazaran hesaplanması doğru olmayıp, ilişkin olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir.

Bu durumda fazla emek harcama ücretlerinin hesabı için işçinin son tutarının bilinmesi kafi olmaz. İstek mevzusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ilişkin tutarının belirlenememesi halinde, malum ücretin asgari tutara oranı yapılarak buna nazaran tespiti gerekir. Bir tek işçinin iş yerinde çalmış olduğu süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması yada son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması şeklinde durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğeri delillerle birlikte değerlendirmeye naturel olarak tutularak bir karar verilmelidir.

Somut uyuşmazlıkta, dosyada yer edinen imzasız ücret bordrolarında geçen fazla mesai tahakkuklarının bankaya ödenip ödenmediği araştırılmadan ve ödenmişse mahsup hususu düşünülmeksizin karar verilmesi hatalıdır. Mahkeme hükmünün bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir.

CEVAP VER

Lütfen yorumunuzu giriniz!
Lütfen isminizi buraya giriniz